封面新闻记者 马嘉豪
8月14日，胖东来一则招聘公告引发关注——郑州店计划招聘20名“刑期5年以上”的刑满释放人员，并设立专属报名通道。
公告引发广泛讨论，一部分网友盛赞这是“彰显企业温度”，也有网友担忧“优质岗位为犯罪兜底”会削弱法律威慑力。
次日，胖东来创始人于东来发文回应：去年入职刑释人员，没有一个离开。
胖东来创始人于东来。
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从“预留2%名额”到招聘“刑期五年以上”
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今年并非胖东来首次向刑释人员敞开大门。
2025年8月，胖东来新乡第三家门店筹备招聘时，创始人于东来宣布特意预留2%的名额给有犯罪史的人员，并开设刑释人员专属投递通道，最终录取30人，并设置6个月试用期进行双向选择。
时隔一年，胖东来在社交平台发布相关公告，其中包括计划招聘20名“刑期5年以上”的刑满释放人员，并为他们设立了专属报名通道。
公告称，此举“基于人性的善良和美好，希望各个群体的人们都能够得到社会的尊重和关爱”。公告同时明确，以上人员的报名及面试流程与其他应聘者一致。
值得关注的是招聘条件的变化——去年，胖东来表示将先从中轻度犯罪刑释人员中招聘；而今年明确写为“刑期5年以上”。
8月15日凌晨，于东来在社交平台发文回应：“胖东来第一批刑释人员进入岗位以后没有一人离开、都稳定开心地工作和健康地生活着。”
于东来回应招聘公告争议。
胖东来要招聘“刑满释放人员”的消息迅速登上热搜，有网友盛赞这是“企业担当与人文温度的极致体现”；也有部分网友质疑，大量雇用有犯罪史人员会带来潜在安全隐患。
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企业该不该把“前科者”拒之门外？
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回到舆论争议的核心——企业能否招聘刑释人员？法律对此其实有明确态度。
陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善律师指出，2026年修订的《中华人民共和国监狱法》第六十二条明确规定，刑满释放人员依法享有与其他公民平等的权利；《中华人民共和国就业促进法》第三条也确立了劳动者平等就业权。
这意味着，除了《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国律师法》等法律明确规定的特定职业外，普通岗位的用人单位不能“一刀切”。仅因求职者有前科就拒绝录用，用人单位可能构成就业歧视。
“法律并没有规定有前科的人就不能在商场工作。”赵良善说，企业有自主用工的权利，可以结合犯罪类型和岗位风险做个案评估，但单纯以“有罪”或“无罪”划线，并不被法律支持。
那如果员工入职后再犯罪怎么办？企业要不要担责？赵良善表示，原则上员工个人违法犯罪由其本人承担刑事和民事责任，企业并不当然担责。只有在企业明知员工存在暴力侵财前科、仍将其安排在高风险岗位，且未尽日常管理巡查义务的情况下，才需要承担相应的民事赔偿责任。
至于不少人担心的“高薪招刑释人员会不会削弱法律威慑力”问题，赵良善认为，更多是一个社会观念问题，而非法律问题。因为从法律角度看，刑罚的威慑力在于剥夺自由、限制权利等惩罚本身，而刑满释放后重新就业是法律赋予的权利，“两者并不冲突。”
不过赵良善也坦言，当前法律在刑释人员就业保障与公众安全之间确实存在制度空白。
“普通企业没有合法渠道核实求职者申报的前科信息真伪，只能依赖自主申报，企业对前科人员录用缺少统一的风险评估参考标准。这就容易走向两个极端——要么全部拒之门外，要么不做任何评估直接录用。”赵良善表示。
赵良善建议，相关部门可细化前科报告义务的适用边界，出台企业用工风险评估参考标准，让更多企业在“敢用”的同时也能“管好”。
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一个“有前科”的人，怎么被社会接纳？
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更进一步来说，刑满释放人员回归社会，其实已经超越了普通的法律问题。
社会学家谭刚强在接受封面新闻采访时表示，刑释人员的就业，存在三重障碍：社会污名化、制度排斥与企业避险心理。
他指出，公众对“犯罪标签”的刻板印象早已根深蒂固，往往会直接将刑释人员等同于“潜在危险源”；而公务员、教师、网约车等行业设置的“无犯罪记录”硬性要求，在当前劳动力供大于求的就业背景下，被绝大多数企业泛化成了用人的“一票否决”项。
对于胖东来设立刑释人员专属招聘通道的做法，谭刚强认为，其核心目的就是打破歧视。
他解释，专属通道的设置将过去隐形的拒绝转化为公开透明的筛选机制，是对“一刀切”用人传统的纠偏；同时，通过平等的竞争机会和同工同酬，可以用“劳动者”的新身份覆盖“犯罪者”的旧标签。“这不是固化身份标签，而是用行动覆盖标签。”
面对公众的安全顾虑，谭刚强坦言，“担忧真实且可以理解。”但他同时认为，更加精细化的管理可以对冲风险，“风险管控的刚性与人文关怀的柔性结合，就能平衡包容与安全。”
至于胖东来的操作路径能否推广，谭刚强持审慎态度。他认为，胖东来的高薪酬、强文化和岗位精准匹配，的确可为刑满释放人员提供良好就业条件，但其他企业若缺乏同等资源，盲目效仿可能适得其反。
此外，谭刚强也呼吁政府出台税收减免、社保补贴等激励政策，设立专项安置基金或引入商业保险，让更多企业“敢用、愿用”刑满释放人员，帮助他们重塑正常人格，真正回归社会。
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